Систематичним невиконанням обов'язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов'язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.
На цьому наголосив Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 грудня 2021 року (справа № 489/58/20, провадження № 61-11862св20).
Обставини справи
З матеріалів справи відомо, що позивач звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю "Р" та просив скасувати накази про оголошення йому догани за порушення трудової дисципліни, про звільнення з роботи, поновити його на посаді рубача м`яса на ринку та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Свої вимоги обґрунтував тим, що він з 2015 року працював на посаді рубача м’яса на ринку ТОВ "Р". Наказом від 13 грудня 2019 року йому оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а наказом від 18 грудня 2019 року його звільнено з роботи на підставі пункту 3 статті 40 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП) за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків.
Вказував, що звільнення є незаконним, оскільки його звільнили за проступок від 12 грудня 2019 року, за який його вже було притягнуто до дисциплінарної відповідальності наказом від 13 грудня 2019 року.
Водночас, вирішуючи питання про оголошення йому догани, відповідач не зажадав від нього пояснень щодо знаходження на робочому місці 12 вересня 2019 року, не встановив обставин знаходження його на робочому місці шляхом опитування очевидців, не врахував ступінь тяжкості проступку та заподіяну ним шкоду, його попередню роботу й вирішення цього питання відбулося без попередньої згоди профспілкового органу, що свідчить про незаконність наказу від 13 грудня 2019 року.
Рішенням суду першої інстанції, залишеним без змін постановою апеляційного суду, позов задоволено.
Висновок Верховного Суду
Так, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду зазначив, що у справах про поновлення на роботі особи, звільненої за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП, чи дотримані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 1471, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини статті 40 КЗпП необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду зауважив, що систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.
Так, у справі, яка переглядається, встановлено, що 12 грудня 2019 року працівниками ТОВ "Р" складено акт про те, що позивач близько 10:50 год покинув приміщення основного павільйону ринку та був відсутній на робочому місці до 12:10 год. Вказаний акт містить загальні відомості щодо відсутності позивача на робочому місці в основному павільйоні та не містить відомостей, чи покидав позивач територію підприємства.
Наказом від 13 грудня 2019 року позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за порушення трудової дисципліни, проте в чому саме полягало порушення трудової дисципліни, коли та де такі події мали місце, у наказі не зазначено.
В якості підстави в наказі заначено: доповідна інженера з охорони праці; доповідна комірника м`ясного прокату; акти; пояснювальна записка позивача, водночас будь-яких дат такі документи не містять.
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду зазначив, дослідивши надані сторонами докази, встановивши, що оспорюваний від 13 грудня 2019 року про оголошення позивачу догани не містить посилань на конкретне порушення трудової дисципліни позивачем, а факт вчинення ним дисциплінарного проступку не доведений належними та допустимими доказами, суд першої інстанції, з висновком якого погодився апеляційний суд, обґрунтовано вважав, що такий є незаконним та підлягає скасуванню.
З огляду на викладене, оскільки відповідач не довів системність невиконання позивачем без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, правильним також є висновки судів про скасування наказу від 18 грудня 2019 року про звільнення позивача та поновлення його на роботі зі стягненням на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розмір якого відповідачем не оспорюється.
Верховний Суд залишив рішення суду першої та апеляційної інстанції без змін.тут
